Les risques psychosociaux (RPS) sont devenus un enjeu majeur de santé au travail. Pourtant, ils restent souvent absents ou mal traités dans le DUERP. Voici un guide complet pour les intégrer correctement dans votre Document Unique.
Les RPS : de quoi parle-t-on ?
Les risques psychosociaux regroupent l'ensemble des risques pour la santé mentale, physique et sociale des salariés, engendrés par les conditions de travail. Concrètement, cela recouvre :
- Le stress au travail (chronique ou aigu)
- Le harcèlement moral ou sexuel
- Les violences internes (conflits, tensions) et externes (agressions, incivilités)
- Le burn-out (épuisement professionnel)
- Le bore-out (ennui professionnel) et le brown-out (perte de sens)
Obligation légale
L'évaluation des RPS dans le DUERP est une obligation légale. L'article L4121-1 du Code du travail impose à l'employeur de protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Depuis la loi du 2 août 2021, les RPS doivent être explicitement pris en compte.
Les 6 facteurs de RPS du rapport Gollac
Le rapport du collège d'expertise Gollac (2011) reste la référence pour identifier les facteurs de risques psychosociaux. Il distingue 6 grandes familles :
1. Intensité et temps de travail
- Charge de travail excessive ou insuffisante
- Pression temporelle, urgence permanente
- Horaires atypiques, travail de nuit
- Interruptions fréquentes
- Objectifs irréalistes ou flous
Exemples dans le DUERP :
Unité de travail « Service commercial » : heures supplémentaires récurrentes (>10h/semaine pour 60% de l'équipe), objectifs trimestriels jugés inatteignables par 8 salariés sur 12.
2. Exigences émotionnelles
- Contact avec la souffrance (secteur médico-social)
- Obligation de masquer ses émotions
- Confrontation à des publics difficiles
- Peur au travail (risque d'agression)
Exemples dans le DUERP :
Unité de travail « Accueil » : exposition quotidienne à des usagers agressifs verbalement. 15 signalements d'incivilités sur les 6 derniers mois.
3. Manque d'autonomie
- Faibles marges de manœuvre
- Impossibilité de participer aux décisions
- Travail monotone, répétitif
- Sous-utilisation des compétences
- Contraintes de rythme imposées
Exemples dans le DUERP :
Unité de travail « Production » : cadence imposée par la machine, aucune possibilité d'aménagement du poste. Les opérateurs signalent un sentiment de « robotisation ».
4. Rapports sociaux dégradés
- Manque de soutien de la hiérarchie
- Relations conflictuelles entre collègues
- Manque de reconnaissance
- Isolement professionnel
- Harcèlement moral ou sexuel
Exemples dans le DUERP :
Unité de travail « Développement informatique » : 3 salariés en télétravail complet signalent un isolement professionnel. Pas de réunion d'équipe depuis 4 mois. Turnover de 40% sur 12 mois.
5. Conflits de valeurs
- Obligation de faire des choses que l'on désapprouve
- Qualité empêchée (ne pas pouvoir bien faire son travail)
- Sentiment d'inutilité
- Conflit éthique
Exemples dans le DUERP :
Unité de travail « Service après-vente » : les conseillers rapportent une pression à « clore les dossiers vite » au détriment de la satisfaction client, en contradiction avec les valeurs affichées.
6. Insécurité de la situation de travail
- Précarité de l'emploi (CDD, intérim)
- Restructurations, plans sociaux
- Changements non accompagnés
- Incertitude sur l'avenir du poste
Exemples dans le DUERP :
Contexte de fusion : 40% des salariés sont en situation d'incertitude sur le maintien de leur poste. Aucune communication officielle depuis 3 mois.
Comment évaluer les RPS dans le DUERP
Étape 1 : Constituer un groupe de travail
L'évaluation des RPS ne peut pas se faire seul. Constituez un groupe pluridisciplinaire :
- Représentants de la direction
- Membres du CSE ou représentants du personnel
- Médecin du travail ou infirmier(ère) de santé au travail
- Salariés volontaires de différents services
- Éventuellement un intervenant en prévention des risques professionnels (IPRP)
Étape 2 : Collecter les données
Plusieurs sources d'information sont utiles :
Données quantitatives :
- Taux d'absentéisme par service
- Nombre d'accidents du travail et maladies professionnelles
- Turnover et démissions
- Nombre de signalements (harcèlement, conflits)
- Résultats du baromètre social (si existant)
Données qualitatives :
- Entretiens individuels ou collectifs
- Questionnaires anonymes (ex : questionnaire de Karasek, questionnaire Siegrist)
- Observations de terrain
- Retours du médecin du travail
Attention à l'anonymat
L'évaluation des RPS touche à l'intime. Garantissez l'anonymat des réponses individuelles. Le DUERP ne doit jamais contenir de données nominatives sur l'état de santé des salariés.
Étape 3 : Analyser et coter les risques
Pour chaque unité de travail, évaluez les 6 facteurs de RPS en croisant :
- La probabilité d'occurrence (rare, occasionnel, fréquent, permanent)
- La gravité des conséquences (faible, modérée, grave, très grave)
- Le nombre de salariés exposés
Exemple de grille de cotation pour une unité de travail :
| Facteur RPS | Probabilité | Gravité | Score | Niveau | |---|---|---|---|---| | Intensité du travail | Fréquent (3) | Grave (3) | 9 | 🔴 Élevé | | Exigences émotionnelles | Occasionnel (2) | Modérée (2) | 4 | 🟡 Moyen | | Manque d'autonomie | Fréquent (3) | Modérée (2) | 6 | 🟠 Significatif | | Rapports sociaux | Rare (1) | Faible (1) | 1 | 🟢 Faible | | Conflits de valeurs | Occasionnel (2) | Grave (3) | 6 | 🟠 Significatif | | Insécurité | Rare (1) | Modérée (2) | 2 | 🟢 Faible |
Étape 4 : Définir les mesures de prévention
Pour chaque risque identifié, définissez des actions selon les 3 niveaux de prévention :
Les 3 niveaux de prévention des RPS
Prévention primaire (supprimer le risque à la source)
C'est le niveau le plus efficace. Il agit sur l'organisation du travail :
- Réorganiser la charge de travail
- Clarifier les rôles et responsabilités
- Augmenter les marges d'autonomie
- Améliorer la communication interne
- Revoir les objectifs irréalistes
Exemple d'action DUERP :
Risque : surcharge de travail au service comptable en période de clôture. Action : recrutement d'un CDD de renfort sur janvier-mars et lissage du calendrier de reporting.
Prévention secondaire (outiller les individus)
Elle vise à renforcer la capacité des individus à faire face :
- Formation à la gestion du stress
- Formation des managers à la détection des signaux faibles
- Mise en place de groupes de parole ou d'analyse de pratiques
- Techniques de gestion des conflits
Exemple d'action DUERP :
Risque : exposition aux incivilités au guichet d'accueil. Action : formation « gestion de l'agressivité » pour les 8 agents d'accueil (2 jours, prestataire agréé).
Prévention tertiaire (réparer)
Elle intervient après la survenue du problème :
- Cellule d'écoute psychologique
- Dispositif de signalement du harcèlement
- Accompagnement au retour après un arrêt long
- Médiation en cas de conflit
Exemple d'action DUERP :
Action permanente : convention avec un prestataire de soutien psychologique (ligne d'écoute 24h/24, 5 séances prises en charge par salarié).
Priorisez la prévention primaire
L'INRS recommande de privilégier systématiquement les actions de prévention primaire, qui agissent sur les causes. La prévention secondaire et tertiaire ne doit pas se substituer à une vraie transformation de l'organisation.
Erreurs fréquentes à éviter
1. Réduire les RPS au « stress »
Le stress n'est qu'une manifestation des RPS. Les 6 facteurs de Gollac montrent que le spectre est bien plus large. Un DUERP qui se limite à écrire « risque de stress : moyen » est insuffisant.
2. Individualiser le problème
Les RPS sont d'abord un problème organisationnel, pas individuel. Évitez les formulations qui renvoient la responsabilité sur les salariés (« manque de résilience », « personnalité fragile »).
3. Se limiter à la prévention tertiaire
Mettre en place une ligne d'écoute est utile, mais ce n'est pas suffisant. Si l'organisation du travail génère de la souffrance, c'est l'organisation qu'il faut changer.
4. Faire l'évaluation sans les salariés
Les RPS sont par nature subjectifs. L'évaluation ne peut pas se faire uniquement depuis le bureau du dirigeant. L'implication des salariés est indispensable.
5. Confondre DUERP et diagnostic RPS
Le DUERP intègre les RPS parmi les autres risques professionnels. Un diagnostic RPS approfondi (avec questionnaires validés, entretiens, etc.) peut alimenter le DUERP, mais c'est une démarche complémentaire, pas un substitut.
Les outils de référence
Plusieurs outils validés scientifiquement peuvent vous aider :
- Questionnaire de Karasek : mesure la demande psychologique, la latitude décisionnelle et le soutien social
- Questionnaire de Siegrist : évalue le déséquilibre efforts/récompenses
- Grille INRS ED 6140 : outil simplifié d'évaluation des RPS pour les TPE-PME
- Outil « Faire le point RPS » de l'INRS : démarche en ligne gratuite
Intégrer les RPS dans le DUERP : en pratique
Concrètement, dans votre DUERP, les RPS doivent apparaître :
- Dans chaque unité de travail concernée, au même titre que les risques physiques
- Avec une cotation cohérente avec votre grille d'évaluation globale
- Avec des mesures existantes (ce qui est déjà en place)
- Avec des actions de prévention complémentaires à planifier
Ne créez pas une section « RPS » séparée du reste du DUERP. Les risques psychosociaux doivent être évalués par unité de travail, car l'exposition varie d'un service à l'autre.
En résumé
L'intégration des RPS dans le DUERP n'est pas une option : c'est une obligation légale et une nécessité pour la santé de vos équipes. En vous appuyant sur les 6 facteurs de Gollac, en impliquant les salariés dans l'évaluation et en privilégiant la prévention primaire, vous transformez votre DUERP en un véritable outil de prévention de la souffrance au travail.
Des outils comme DUERP.ai intègrent nativement l'évaluation des risques psychosociaux dans la démarche de création du Document Unique, avec des questionnaires adaptés et des mesures de prévention suggérées automatiquement.
